猜一猜，如果一门课程有页的PPT，其中有一页PPT的份量跟其他99页一样重，最可能是哪一页？
这是我的老师，原用友大学校长、著名实战派培训专家田俊国老师的提问，而他的答案是描述目标的那一页PPT。
是的，我们要先定位，明确课程目标。这是一切课程开发工作的导航仪。
当我们制定好了明确的课程目标，不仅我们可以更加精准地开发课程，而且学员也能知道对自己的要求是什么，从而拥有掌控感，发挥自我效能，让自学和独立思考也参与到课堂里来。
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接下来，请你看看以下2个课程目标，你觉得哪个好呢？
A：当学习了本节课程后，学员将能够了解和掌握课程目标设定四动词法
B：当学习了本节课程后，学员就能够说出四动词法，并用它来改写一个课程的目标
是不是后者更明确呢？这就对了。我们细致来看看其中的玄机。
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通常我们在制定课程目标时，通常会走入3个误区。
1、目标太粗
比如课程目标A。通常我们会使用的动词是了解、理解和掌握。那请问如何称得上了解？什么又叫理解？做到什么程度我们可以说掌握了？一旦我们如此模糊地描述目标，那就根本就没办法检查学员的学习效果了，与此同时培训效果也很难被衡量。
就像我们人人都想要幸福，但是如果你不自己定义清楚什么是你的幸福，那即使幸福就站在你面前，你也看不见它。
2、目标太细
这又走到了另一个极端，在现在的企业培训领域，从教育领域引用了很多概念、理论，其实很难适用。比如说到课程目标，就会提及加涅、布鲁姆等教育大牛罗列的几百个行为动词，请问绝大多数企业培训哪里用得上？最后沦为“孔乙己说回字有四种写法”的迂腐，小牛拉大车，根本拉不动。你甚至会发现很多如此讲授的老师，他自己的课程也没有按照如此规则书写。
3、目标与评估两分离
其实从逻辑上理解，一旦定了目标，就定了评估。因为目标就是期许的终点。比如当你目标是去成都，那到达成都与否就是评估标准了。
但是通常业界课程都会单独提到柯式四级评估，理论本身没有错，但往往答案和最初的目标不匹配，造成脱节。
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为了解决以上三大问题，我给出了一套简单、实用的办法，叫做行为四动词法。实现目标设定、教学活动和效果评估三者合一。
非常简单，就是四个字：说、写、做、得。
《工具3：培训课程目标与评估表》
说，是验证学员是否了解的标准，能说出某个概念，证明记住概念了。
写，是验证学员是否理解的标准，能写出相关经历，证明关联经验了。
做，是验证学员是否掌握的标准，能做到某个行为，证明开始实践了。
得，是验证是否实现绩效目标的标准，能得到某个成果，证明培训发挥作用了。
对应的教学活动，就是让学员说，写、做，看得到了什么。比如，针对知识，我们可以考试和作文/演讲，针对技能可以评定/竞赛和通过绩效考核/观察得出。
那要评估效果？也就对应看你能不能说出，写出、做出、得到。
因此，只要定好了目标，就可以随时教学，随时评估。
就是那么简单、实用。你也试试？请你现在借助上面的表格，写出你要开发或修订课程的课程目标及评估方式。
好写好练好评的课程目标才是好目标！
最后，你问我这篇文章的目标？如果你看到这里，给我点个赞，我就心满意足了。还能留个言？给你打分。
学习家何平谢谢你喜欢我的文章，祝天天向上